Le bilan de compétences et son intérêt pour l’employeur

L’article L6313-10 du Code du travail définit ce qu’est le bilan de compétences : une action de formation professionnelle ayant pour objectif de « permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Le bilan de compétences doit être réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Il peut être décidé par l’employeur ou à l’initiative du salarié. Notons toutefois qu’il est également ouvert aux professions indépendantes : auto-entrepreneurs, dirigeants d’entreprises ou membres d’une profession libérale.

Plus précisément, le bilan de compétences peut se faire :

– à l’initiative du salarié, qui utilise les droits acquis sur son compte personnel de formation (CPF) 

– à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, il sera financé et géré dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise – et obligatoirement avec l’accord du salarié

Le bilan de compétences doit remplir 3 conditions :

– il doit être précédé d’une convention tripartite entre le salarié, l’organisme prestataire et, soit l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (si le bilan est effectué dans le cadre du congé de bilan de compétences), soit l’employeur (si le bilan est effectué au titre du plan de formation).

– Il doit être réalisé par un organisme agréé.

– cet organisme doit être totalement extérieur à l’entreprise (article R6313-5 du Code du travail)

Pour un employeur, le bilan de compétences, proposé dans le cadre du plan de développement des compétences, présente un certain nombre d’avantages pour :

– bien connaître les compétences de ses salariés et identifier leurs attentes en matière d'évolution ou de mobilité

– élaborer un plan d’optimisation des compétences en harmonisant les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise

– préparer des validations des acquis de l’expérience (VAE) 

– lancer une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Le bilan de compétences à l’initiative de l’employeur

Même s’il s’agit d’une démarche personnelle, le bilan de compétences peut être demandé par l’employeur. Si le bilan de compétences permet au salarié de faire émerger un projet professionnel réaliste, l’entrepreneur peut alors le mobiliser pour une évolution professionnelle, une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une formation. Le bilan peut en effet s’inscrire dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et être financé par l’employeur. Cependant, le bilan doit, nous le répétons, être effectué avec l’accord du salarié. Un refus de sa part n’est en aucun cas une faute. L’accord du salarié est d’ailleurs officialisé par la signature d’une convention tripartite (employeur, salarié, prestataire).

Cette démarche à l’initiative de l’employeur peut être intéressante pour les deux parties, car, ainsi que le précise la loi du 5 mars 2014 relative à la formation, « Il s’agit d’accompagner le salarié dans le développement de son employabilité et de sécuriser son parcours professionnel ». Toujours selon cette loi, le prestataire du bilan joue « le rôle de médiateur en faisant le lien, dans le cadre du bilan, entre l’évolution des compétences du salarié et l’évolution stratégique de l’entreprise ».

Le bilan de compétences comprend 3 phases :

– la phase préliminaire, pour constater et confirmer l'engagement de l’individu dans sa démarche, définir ses besoins et l’informer des étapes et du processus du bilan

– la phase d'investigation, pour identifier les compétences du candidat, évaluer si besoin est ses connaissances générales, analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, et déterminer ses perspectives d'évolution professionnelle

– la phase de conclusion, pour présenter les résultats détaillés de la phase précédente, comprendre les atouts, et aussi les faiblesses éventuelles qui risquent de peser dans la réalisation du projet du candidat, et enfin définir les étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Le prestataire présente ensuite au salarié un document de synthèse, qui résume les points essentiels du bilan. Ces informations ne peuvent être communiquées à un tiers sans l’accord du salarié.

La rémunération du salarié

Quand le bilan est réalisé sur le temps de travail, la rémunération est maintenue, et si le bilan se déroule hors temps de travail, le salarié ne perçoit pas de rémunération. 

Le financement du bilan de compétences

Dans le cadre du compte personnel de formation, le bilan de compétences est financé par le crédit dont dispose le bénéficiaire. Dans le cadre du plan de développement des compétences, c’est l’employeur qui finance le bilan de compétences. L’Opérateur de Compétences (Opco), organisme agréé par l'État et chargé d’accompagner la formation professionnelle, peut éventuellement prendre en charge tout ou partie du coût du bilan et de la rémunération du salarié.

Le choix de l’organisme

Dans le secteur privé, une liste d’organismes prestataires est établie par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé du Congé Individuel de Formation (OPACIF). Le salarié peut quant à lui s’informer dans chaque département auprès d’un Centre Interinstitutionnel de Bilans de Compétences (CIBC). Pour les demandeurs d’emploi, le choix se fait avec le Pôle Emploi dont ils dépendent. Aucun frais n'est à la charge du demandeur d'emploi, qu'il soit indemnisé ou non. Un demandeur d’emploi peut aussi réaliser de sa propre initiative un bilan de compétences, mais il prendra lui-même en charge tous les frais.

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